Télétravail à l’étranger : comment garder son emploi en vivant ailleurs ?

Une salariée licenciée pour faute grave. Son tort ? Avoir travaillé depuis le Canada sans en parler à son employeur. Elle pensait que tant que le travail était rendu dans les temps, personne ne dirait rien. Elle avait tort — et ça lui a coûté son poste. Ce cas n'est pas exceptionnel. Chaque jour, des salariés partent à l'étranger avec l'idée que "ça va passer" parce que leur manager est sympa ou parce que leur travail se fait entièrement sur ordinateur. Ce que la plupart ignorent, c'est que l'absence d'accord formel expose à la fois le salarié et son entreprise à des risques juridiques, contractuels et financiers très concrets — indépendamment de la bonne volonté de chacun. Pour un salarié qui veut suivre son conjoint à l'étranger, la question est encore plus délicate. Démissionner, c'est perdre des années de construction professionnelle. Prendre un congé sabbatique, c'est mettre sa carrière en pause sans garantie de retrouver quelque chose d'équivalent au retour. Et partir sans rien dire, c'est jouer avec le feu. Ce que beaucoup de salariés ne savent pas, c'est qu'il existe un cadre juridique précis — ni détachement, ni expatriation classique — qui permet de télétravailler depuis l'étranger pendant plusieurs mois en restant pleinement salarié de son entreprise française.

Emma Louvat travaille au quotidien sur ces questions de mobilité internationale pour convenance personnelle — c'est-à-dire une mobilité initiée par le salarié lui-même, et non par l'entreprise. Elle a elle-même vécu l'expérience : elle a télétravaillé quatre mois à Buenos Aires en Argentine pour suivre son conjoint, tout en poursuivant son CDI. Dans cet épisode, elle détaille ce qui bloque vraiment côté entreprise, ce à quoi un salarié s'expose sans cadre juridique, et comment préparer la conversation avec son employeur pour maximiser ses chances d'obtenir un accord.

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Ce que tu vas comprendre dans cet épisode :

- Télétravailler à l'étranger sans accord formel de son employeur peut mener à un licenciement pour faute grave — et met également l'entreprise en danger juridique et financier

- Ne pas être en télétravail à 100 % aujourd'hui n'empêche pas de partir à l'étranger — 90 % des salariés partis dans ce cadre n'étaient pas en full remote avant leur départ

- 65 % des conjoints d'expatriés estiment s'être sacrifiés professionnellement : un angle mort massif dans les politiques RH des entreprises françaises

- L'avenant de mobilité internationale pour convenance personnelle est un statut juridique distinct, qui ne coûte rien à l'employeur et maintient le contrat de travail intact

- Quand une entreprise refuse, beaucoup de salariés démissionnent — le coût d'un refus est souvent bien plus élevé que celui d'un accord encadré - Ce dispositif peut aussi servir de transition douce avant une vraie expatriation : partir six mois avec son emploi, le temps de se retourner sur place

Partir sans l'accord de son employeur : un risque que la plupart sous-estiment

Le scénario est banal. Un salarié part quelques semaines, son manager est au courant de façon informelle, rien n'est mis sur papier. Ou bien personne ne sait vraiment, et tant que les livrables sont au rendez-vous, ça passe. Jusqu'au jour où ça ne passe plus. Le problème n'est pas la bonne volonté — c'est l'absence de cadre légal. Sans accord formel, si le salarié a un accident de travail à l'étranger, l'assurance française ne couvre pas. La mutuelle d'entreprise non plus. La prévoyance — c'est-à-dire le dispositif qui verse des indemnités en cas d'invalidité ou de décès — n'est pas valable hors du territoire français par défaut. Et côté entreprise, le risque est tout aussi réel. Si un pays considère qu'un salarié y exerce une activité professionnelle de façon durable, il peut réclamer des impôts à l'employeur. C'est ce qu'on appelle le risque d'établissement stable — une notion juridique qui signifie qu'une entreprise peut se retrouver fiscalement présente dans un pays sans l'avoir ni voulu ni anticipé. Un risque que la grande majorité des PME françaises ne connaît tout simplement pas

Ce que change un avenant de mobilité internationale

Il existe un cadre juridique précis pour encadrer ces situations. On l'appelle l'avenant de mobilité internationale pour convenance personnelle — un document qui modifie certaines clauses du contrat de travail existant sans le rompre. Le salarié reste salarié de son entreprise. Son contrat reste actif. Son salaire français continue d'être versé. Ce qui doit être pris en charge en dehors : une assurance santé adaptée à l'international, une couverture prévoyance valable à l'étranger, et le rapatriement en cas d'urgence médicale — autant de garanties qui ne s'appliquent plus dès qu'un salarié quitte le territoire français sans dispositif dédié. Ce modèle diffère fondamentalement d'une expatriation classique, où l'entreprise prend en charge un contrat local dans le pays d'accueil, des charges sociales sur place, parfois un logement ou des frais d'installation. L'avenant de mobilité pour convenance personnelle ne génère pas de surcoût direct pour l'employeur. C'est un argument concret — et souvent décisif — à mettre sur la table lors de la conversation avec son manager ou son service RH.

Pourquoi les entreprises refusent — et ce que ça leur coûte vraiment

Les freins côté entreprise sont nombreux, et ils ne sont pas tous irrationnels. Le premier, souvent cité : "Si on dit oui à lui, on devra dire oui à tout le monde." Cette crainte de l'effet domino a conduit des entreprises à refuser des projets pourtant bien montés, uniquement pour éviter de créer un précédent interne. Il y a aussi la culture du présentéisme — cette conviction, encore très présente dans certains secteurs comme la banque ou l'assurance, qu'un salarié absent du bureau est un salarié incontrôlable. Et puis la méconnaissance pure et simple du sujet : beaucoup de responsables RH dans des PME ne savent pas qu'un tel cadre juridique existe. Ils perçoivent la demande du salarié comme un problème impossible à gérer, pas comme une solution qui leur évite une démission. Or la réalité est sans ambiguïté. Quand une entreprise refuse, une part importante des salariés démissionne, passe en freelance, ou rejoint une structure plus ouverte. Le coût de remplacement d'un salarié — recrutement, formation, perte de compétences — dépasse largement celui d'un dispositif d'encadrement. Comme le formule Emma Louvat dans l'épisode : "Un salarié qui a envie de partir, dans tous les cas, il le fera. Avec ou sans son employeur."

Comment préparer la conversation avec son employeur

Le timing compte autant que le fond. Trois mois avant la date de départ, c'est le minimum pour permettre le montage administratif : démarches d'assurance, visa, logement sur place, réorganisation interne. Mais plus le projet est long — six mois, un an — plus la préparation doit commencer tôt. Une salariée partie un an à Séoul en Corée du Sud, avec un rôle de manager, a préparé son projet un an à l'avance pour anticiper les questions d'organisation d'équipe et l'accueil de nouvelles recrues à distance. Le bon moment pour aborder le sujet ? L'entretien annuel. C'est le seul espace naturel dans la vie d'une entreprise où un salarié peut parler de ses projets professionnels et personnels sans que ça paraisse déplacé. Arriver avec un projet structuré — pays, durée, organisation opérationnelle, cadre juridique déjà identifié — change la nature de la discussion. On ne demande pas une faveur. On propose une solution. La transparence est aussi un levier. Expliquer à son employeur qu'on tient à conserver son poste précisément parce qu'on s'y retrouve transforme la demande en signal positif. Beaucoup de managers reçoivent ce type de projet comme un signe de désengagement. Présenté autrement, c'est exactement le contraire.

Le conjoint accompagnateur : les oubliées de l'expatriation

65 % des conjoints d'expatriés estiment s'être sacrifiés professionnellement. Ce chiffre, issu du Baromètre Expat Communication, dit quelque chose de structurel sur la façon dont les entreprises pensent la mobilité internationale. Elles organisent le départ du salarié envoyé. Elles ne pensent presque jamais à ce que devient la carrière de celui ou celle qui suit. Pourtant, le lien est direct. Un conjoint qui arrive dans un pays sans emploi, sans réseau, parfois sans maîtrise de la langue locale, avec l'idée que ça finira bien par s'arranger, se retrouve souvent en grande difficulté à six mois. Le marché du travail local ne correspond pas toujours au niveau de qualification. Les conditions de salaire peuvent être très inférieures à ce qu'on avait en France. Et reconstruire une carrière de zéro dans un pays étranger prend beaucoup plus de temps qu'on ne l'imagine. L'avenant de mobilité internationale pour convenance personnelle répond précisément à ce cas de figure. Le conjoint garde son emploi, son salaire, sa progression de carrière — et suit son partenaire sans interrompre ce qu'il a construit. Intégrer cette dimension dans les politiques RH comme un enjeu stratégique, et non comme un problème de second plan, c'est la recommandation formulée clairement dans cet épisode.

Le lien vers les guides mentionnés dans l'épisode :

• Guide pratique RH du télétravail à l'international : https://lp.holiworking.com/guide-pratique-rh-teletravail-international-holiworking-nomadiq

• Télétravail à l'international : le guide pratique du salarié https://lp.holiworking.com/guide-pratique-salari%C3%A9-teletravail-international-holiworking-nomadiq

A propos de l'invitée

Emma Louvat est chargée de communication et marketing chez Holyworking. Elle a télétravaillé quatre mois à Buenos Aires en Argentine tout en poursuivant son CDI.

🛑 Les épisodes ne constituent pas des conseils financiers personnalisés. Chaque situation est unique : les témoignages et partages d’expérience sont là pour t’inspirer et t’aider à poser les bonnes questions.